Di balik ruang rapat yang dipenuhi grafik performa dan target bisnis, ada cerita yang sering kali tidak terlihat. Setiap orang yang duduk di meja tersebut membawa identitas yang berlapis, sebagai profesional, sebagai anggota keluarga, dan sebagai individu dengan latar belakang sosial serta pengalaman hidup yang berbeda.
Seorang perempuan bisa datang ke kantor sebagai pemimpin tim sekaligus ibu di rumah tangga. Seorang karyawan muda mungkin memiliki perjalanan hidup yang berbeda karena latar belakang pendidikan atau kondisi sosial ekonomi yang tidak sama dengan rekan kerjanya. Lapisan identitas yang saling bertemu ini dikenal sebagai interseksionalitas. Sebuah cara untuk memahami bahwa pengalaman seseorang di tempat kerja dibentuk oleh banyak faktor yang saling beririsan.
Kesadaran terhadap kompleksitas identitas ini semakin penting di tengah dunia kerja yang semakin dinamis. Dalam momentum International Women’s Day 2026, UNIQLO Indonesia bersama Indonesia Business Coalition for Women Empowerment (IBCWE) mengangkat tema interseksionalitas melalui diskusi kepemimpinan inklusif bertajuk “Interseksionalitas: Menavigasi Berbagai Lapisan Hambatan dalam Kehidupan Profesional.”
Diskusi yang diselenggarakan pada 4 Maret 2026 di Kantor Pusat UNIQLO Indonesia ini membuka ruang refleksi bagi para profesional tentang bagaimana organisasi dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih inklusif dan adil bagi semua orang.
Ketika Keberagaman Lebih dari Sekadar Angka
Saat ini banyak perusahaan yang telah mengadopsi kebijakan Diversity, Equity & Inclusion (DEI). Namun pendekatan interseksional mengingatkan bahwa keberagaman tidak cukup hanya dilihat dari jumlah atau representasi.
Yang lebih penting adalah memahami bagaimana berbagai faktor seperti gender, usia, pendidikan, hingga latar belakang sosial ekonomi memengaruhi pengalaman seseorang di tempat kerja. Pendekatan ini membantu organisasi melihat tantangan yang mungkin tidak terlihat secara kasat mata.
Berbagai studi global menunjukkan bahwa perusahaan dengan kepemimpinan yang lebih beragam dan inklusif cenderung memiliki tingkat inovasi serta kinerja yang lebih tinggi. Artinya, membangun budaya kerja yang inklusif bukan hanya soal tanggung jawab sosial, tetapi juga strategi bisnis jangka panjang.
Namun perjalanan menuju kepemimpinan inklusif masih menghadapi tantangan. Budaya organisasi yang hierarkis serta bias yang tidak disadari sering kali membuat sebagian orang merasa kurang memiliki ruang untuk menyampaikan ide atau perspektifnya.
Kepemimpinan yang Mau Mendengar
Dalam industri ritel yang bergerak cepat, menyeimbangkan performa bisnis dengan kepemimpinan yang inklusif bukanlah hal yang mudah. Namun justru di situlah kualitas kepemimpinan diuji.
Irma Yunita, Director Corporate Affairs UNIQLO Indonesia, menekankan bahwa keberagaman bukan hanya soal representasi di dalam organisasi.
“Keberagaman bukan hanya soal representasi. Ini tentang apakah setiap orang benar-benar memiliki ruang untuk berkembang dan berkontribusi secara autentik,” ujarnya.
Sebagai bagian dari perusahaan global, UNIQLO menerapkan sistem evaluasi dan pengembangan karyawan yang berbasis kompetensi serta kinerja. Perusahaan juga membuka akses pelatihan kepemimpinan bagi berbagai level karyawan, termasuk perempuan dan talenta muda.
Selain itu, dialog terbuka antara manajemen dan karyawan terus didorong sebagai bagian dari upaya menciptakan lingkungan kerja yang saling menghargai.
Dalam kesempatan yang sama, Fetty Kwartati, Director PT Tara Naya Karsa, Retail Management Consulting membagikan pengalamannya dalam mengusung leadership yang menumbuhkan budaya inklusif dengan pendekatan menjadi role model untuk tim, dengan cara membiasakan perilaku inklusif dalam berbagai aktivitas di kantor. Menurutnya, kebiasaan tersebut akhirnya melekat walaupun memerlukan waktu.
Rhaka Ghanisatria, Co-Founder, Menjadi Manusia pun sangat menekankan pentingnya inklusivitas dalam aktivitas bekerja, Rhaka membagikan pengalamannya mendampingi tim secara personal dan objektif. Pendekatan personal menurutnya sangat efektif dalam mengenal latar belakang masing-masing individu dengan tujuan untuk memperkuat kolaborasi saat bekerja.
Sementara Wita Krisanti, Executive Director of IBCWE menekankan bahwa konsep pemberdayaan bukan hanya menyasar pada perempuan saja. Pemberdayaan dalam dunia kerja harus melibatkan laki-laki juga yang menjadi ekosistem dalam dunia kerja.
“Ketika perempuan dan laki-laki bekerja bersama dalam upaya ini, organisasi dapat membangun budaya yang lebih setara sekaligus mendorong kolaborasi dan inovasi yang lebih kuat.” Ujar Wita.
Peran Sekutu di Tempat Kerja
Diskusi tersebut juga menyoroti pentingnya organizational allyship—peran individu dalam organisasi untuk menjadi sekutu bagi rekan kerja dengan latar belakang yang berbeda.
Menjadi sekutu tidak selalu berarti memiliki semua jawaban. Lebih dari itu, allyship adalah kesediaan untuk mendengar, belajar, dan bertindak ketika melihat adanya bias atau ketidakadilan di tempat kerja.
Dalam praktik sehari-hari, allyship bisa dimulai dari hal-hal sederhana: memberikan kesempatan berbicara yang setara dalam rapat, mendukung fleksibilitas kerja, hingga berani mengoreksi bias yang mungkin muncul tanpa disadari.
Lingkungan kerja yang aman dan inklusif membuat karyawan merasa dihargai. Ketika hal itu terjadi, mereka cenderung lebih berani menyampaikan ide dan perspektif baru. Di tengah persaingan industri yang semakin kompleks, keberagaman cara berpikir justru menjadi sumber inovasi yang penting.
Inklusivitas sebagai Investasi Jangka Panjang
Momentum International Women’s Day sering kali menjadi pengingat pentingnya kesetaraan gender. Namun lebih dari sekadar perayaan tahunan, diskusi tentang interseksionalitas mengajak organisasi untuk melihat kepemimpinan inklusif sebagai investasi jangka panjang.
Ketika seseorang tidak perlu menyembunyikan bagian dari dirinya untuk diterima di tempat kerja, potensi terbaiknya dapat berkembang secara maksimal. Pada akhirnya, dunia kerja yang inklusif tidak hanya memberi manfaat bagi individu, tetapi juga bagi tim, organisasi, dan keberlanjutan bisnis. (AB)